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管理80后,需要改变的是管理者自己

2016-03-29

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80后的人才管理有什么需要注意?从80后的角度,他们想要的是什么样的管理?以下为大众汽车集团(中国)副总裁申筱洁演讲摘要:

今天的题目非常大,“移动互联网时代的人才战略”,我还需要聚焦一下,所以聚焦在了80后的人才管理上。既然是移动互联,在做这个项目的时候也移动互联了一把。感谢万能的微信,也感谢80后的小伙伴们,在非常短的时间内两天内收到了57个反馈,这次调研中非常简单问了两个问题。

你眼中最好的老板是谁,他有怎样的特质,什么动因能够让你努力工作。

调研的结果很有意思,从80后的角度来说,他们需要的好老板首先要给他们信任,要公平、要正直、能够给他们提供发展的空间。这毕竟是小样本的调查,可能不足以说明所有的问题,但是从统计学商来说,N已经大于等于30了,方向上应该是有指导性的作用。

为什么努力工作?有55%的小伙伴说为了钱,这个为了钱不仅仅是为了生存,有很多80后认为他们之所以要钱是因为他们希望有更好的生活,能够更好地体现他们的价值,这个社会经济地位有的时候可以衡量你的成功。

我们都在讲职业生涯的发展,职业生涯的规划,听起来非常好,但是有的时候作为管理者可以用非常简单的语言和他们沟通,一把扇子,扇子是有个支点的,就是所有的年轻的员工发展过程中要考虑的,你的支点是什么?也就是说一个人应该找到自己的支点,但是找到的支点够不够呢?是不够的。因为只有一个支点发展的方向可能是直线性的。这个过程中如果能够找到更多的支点,这个时候可以拓展到很多,你的发展方向也会更多。

我在公司在给大家做辅导的时候,曾经几次用过这个模型都是很有效的。

作为管理者其实最重要的是要向他们贴近,我们需要改变的是我们自己。因为在旁边有很多带着棱角的小伙伴们,如果你不改变就会像中间的鸡蛋,不知道什么时候就被打破了。但是这种改变在中国,中国追求庄子的一句话,“外化内不化”这个过程中其实是赠人玫瑰手有余香。

信息来源:未知

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管理80后,需要改变的是管理者自己

80后的人才管理有什么需要注意?从80后的角度,他们想要的是什么样的管理?以下为大众汽车集团(中国)副总裁申筱洁演讲摘要:

今天的题目非常大,“移动互联网时代的人才战略”,我还需要聚焦一下,所以聚焦在了80后的人才管理上。既然是移动互联,在做这个项目的时候也移动互联了一把。感谢万能的微信,也感谢80后的小伙伴们,在非常短的时间内两天内收到了57个反馈,这次调研中非常简单问了两个问题。

你眼中最好的老板是谁,他有怎样的特质,什么动因能够让你努力工作。

调研的结果很有意思,从80后的角度来说,他们需要的好老板首先要给他们信任,要公平、要正直、能够给他们提供发展的空间。这毕竟是小样本的调查,可能不足以说明所有的问题,但是从统计学商来说,N已经大于等于30了,方向上应该是有指导性的作用。

为什么努力工作?有55%的小伙伴说为了钱,这个为了钱不仅仅是为了生存,有很多80后认为他们之所以要钱是因为他们希望有更好的生活,能够更好地体现他们的价值,这个社会经济地位有的时候可以衡量你的成功。

我们都在讲职业生涯的发展,职业生涯的规划,听起来非常好,但是有的时候作为管理者可以用非常简单的语言和他们沟通,一把扇子,扇子是有个支点的,就是所有的年轻的员工发展过程中要考虑的,你的支点是什么?也就是说一个人应该找到自己的支点,但是找到的支点够不够呢?是不够的。因为只有一个支点发展的方向可能是直线性的。这个过程中如果能够找到更多的支点,这个时候可以拓展到很多,你的发展方向也会更多。

我在公司在给大家做辅导的时候,曾经几次用过这个模型都是很有效的。

作为管理者其实最重要的是要向他们贴近,我们需要改变的是我们自己。因为在旁边有很多带着棱角的小伙伴们,如果你不改变就会像中间的鸡蛋,不知道什么时候就被打破了。但是这种改变在中国,中国追求庄子的一句话,“外化内不化”这个过程中其实是赠人玫瑰手有余香。

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